Habilidades de coaching para directivos

Luís Ezcurra/ Executive Coach y Partner de Augere

Como empresarios, gestores o directivos navegamos a través de una crisis que se ha llevado por delante algunos modelos de negocio convencionales y muchos de los recursos con los que antes se hacían las cosas. Las empresas que ha sobrevivido han aprendido a hacer más con menos o a hacer cosas radicalmente diferentes de las que hacían antes. Quien ha superado esta etapa se enfrentará, en un futuro próximo, a un mercado global completamente diferente y tendrá que asumir nuevos retos.

Superar esta situación no es garantía de éxito futuro. Por eso, más que nunca, es necesario disponer de un estilo de liderazgo capaz de afrontar las transformaciones que se están produciendo. Algunas ya se han iniciado y otras están por venir.

En este contexto, el directivo ha de disponer de las herramientas necesarias para prepararse de cara a todos los retos a los que se enfrenta un líder en general y, en particular, a impulsar la transformación necesaria para poder crear los puentes que permitan a su compañía tener acceso al futuro.

Partimos de una premisa esencial: no es indispensable ser un líder carismático, como lo pueden ser Barak Obama, Steve Jobs o Richard Branson, para poder acceder a las habilidades y capacidades necesarias para ejercer un modelo de liderazgo transformador. De hecho, se puede vivir muy feliz y alcanzar grandes logros personales y profesionales sin necesidad de ser un líder. Pero sólo a través del liderazgo se consigue cambiar las cosas y generar un impacto a nuestro alrededor.

La buena noticia, de hecho es magnífica, es que la esencia del liderazgo está ya en nuestros genes. Sólo hace falta dedicar tiempo, atención y cariño para hacer emerger las capacidades que necesitamos para ejercer el tipo de influencia a nuestro alrededor que nos permitirá acompañar a otros hacia un destino común. Como decía Theodor Roosevelt, “los campeones se forjan en el gimnasio, no en el cuadrilátero”. Así pues, con dedicación y trabajo se puede llegar tan lejos como uno quiera.

¿Qué es el liderazgo?

Lo primero que se ha de preguntar el directivo es qué modelo de liderazgo estará completamente alineado con las necesidades de la empresa actual (pero, claro está, pensando en el futuro).

Partimos de la concepción de que el liderazgo consiste en articular una visión del lugar al que queremos llegar en el futuro, compartir dicha visión con quienes nos van a seguir en el camino y conseguir alcanzar el objetivo gracias al compromiso emocional de todos los que participan en el proceso.

La visión no tiene porqué ser creada o concebida por el líder. De hecho, en muchas ocasiones, la visión es una creación conjunta de todos. A veces, incluso, es creada por otros pero es misión clara del líder articularla para convertirla en un objetivo al que él o ella y sus seguidores aspiren alcanzar. Para poder articular dicha visión y hacerla propia, es necesario que el líder abrace la posibilidad de que las cosas sean diferentes a como son en este momento. Si no es capaz de concebir esta visión alternativa es muy difícil que se produzca una transformación.

Peter Drucker, señalaba, además que “nadie debería ser nombrado para una posición directiva si su visión se enfoca sobre las debilidades, en vez de sobre las fortalezas de las personas”. Por descontado, no basta con que la visión sea abrazada por el líder. Es imprescindible que sea compartida por su equipo y construida sobre la base de sus fortalezas. Para ello la capacidad del líder de comunicar con su entorno es esencial. Sin embargo, se ha demostrado que los colaboradores no se entregan a la visión, sino al propio líder. Por tanto tiene que haber una capacidad de enganchar emocionalmente que se convierte en la fuerza que empujará al equipo hacia el objetivo común, en el que cada uno puede expresar su propio liderazgo. Para que el líder ejerza dicha fuerza es imprescindible que pueda influir en su entorno y esta influencia sólo es posible si se crea un contexto de confianza y seguridad que apoye el despliegue del potencial de sus colaboradores. La confianza es, a su vez, resultado de la suma de la competencia, la capacidad de conexión y el carácter que muestra el líder.

El líder debe predicar con el ejemplo y debe ser consistente con un esquema de valores claro y conocido. Albert Einstein, decía que “dar ejemplo no es la principal manera de influir sobre los demás; es la única manera”. Es igualmente importante que los valores de todo el equipo estén alineados entre sí y, además, completamente alineados con el propósito que hay tras la propia visión que se quiere alcanzar. Este alineamiento será una de las funciones más importantes que desarrolla el líder en el ejercicio de su misión. Para que sea posible, el líder debe ser capaz de transmitir sus propios valores con transparencia y, al mismo tiempo, de identificar cuáles son los valores de las personas que le rodean, lo que supone construir una relación estrecha e individualizada.

Volviendo al concepto de influencia, ésta se ejerce a través de los sucesivos niveles que rodean al líder. Pero para que el líder sea capaz de influir en el contexto que se sitúa en su proximidad debe demostrar que es capaz de liderarse a sí mismo. Cuando esto se produce, es posible la influencia y el impacto en el círculo próximo al líder y todos ellos, a su vez, influyen e impactan en los sucesivos círculos concéntricos de manera que la influencia del líder puede extenderse tan lejos como sea preciso.

Por último, la misión más importante de un líder es identificar y desarrollar las capacidades de liderazgo de sus seguidores y crear un espacio en el que puedan expresar todo su potencial. Cuando un líder cumple con esta tarea trascendental es capaz de conseguir que su equipo llegue tan lejos como ellos quieran.

El directivo líder & coach

En síntesis, las capacidades de liderazgo que permiten transformar la realidad actual en una visión de futuro son:

  1. Articular la visión y convertirla en objetivos claros y concretos.
  2. Comunicar la visión y los objetivos al equipo.
  3. Establecer un ámbito de confianza.
  4. Alinear los valores de todos los miembros del equipo con los de la organización a la que pertenecen.
  5. Identificar el talento dentro del equipo y apoyar su desarrollo.

Este modelo de liderazgo incorpora elementos muy importantes que aparecen en el coaching como herramienta de desarrollo de un directivo o de una organización: El poder transformador del coaching se utiliza en la empresa como una de las herramientas de desarrollo personal y profesional más eficaz que se conocen.

El líder que conoce y pone en práctica las herramientas de coaching conoce a fondo sus fortalezas y ha identificado los obstáculos que podrían interponerse en el camino hacia el éxito. Gracias a ello, está acostumbrado a diseñar planes de acción específicos que les ayudan a alcanzar los resultados, además de facilitar el desarrollo del potencial de los miembros del equipo individualmente y como colectivo.

La esencia del modelo del coaching es precisamente el establecer un objetivo, conocer y potenciar los recursos disponibles, abordar los posibles frenos u obstáculos y comprometer recursos en un plan de acción. Como consecuencia de la aplicación de este modelo, los directivos se desarrollan como un directivo líder-coach y, con ellos, los resultados de sus equipos y los suyos propios crecen.

El ejercicio del coaching se basa en principios esenciales y el uso de ciertas herramientas que facilitan la creación de un espacio de confianza y seguridad dentro del cual se pueden compartir los objetivos y acordar los planes para alcanzarlos.

El conocimiento de estos principios y el uso de las herramientas de coaching por parte de los directivos facilita la creación de una relación más sólida y fructífera en los equipos de trabajo que es la base para un fuerte enfoque hacia los objetivos.

El modelo del coaching

El cambio está en la esencia del coaching. El objeto del coach es acompañar a su cliente a lo largo del camino que le lleva hacia su objetivo. Si no hay transformación, no hay coaching. El modelo de liderazgo del directivo líder-coach, por tanto, se diferencia de cualquier otro modelo de liderazgo en que está asociado íntimamente a la transformación. Una manera muy sencilla de representar la forma en la que trabaja un coach con su cliente para acompañarle a conseguir su objetivo viene representada por la siguiente figura:

Este modelo nos sirve para ilustrar el proceso de coaching y asociarlo al proceso de liderazgo: en ambos casos se trata de pasar de la situación actual a otra futura en la que la visión se ha convertido en un conjunto de objetivos de cambio y la relación entre las personas implicadas es un elemento esencial a considerar. Hay diversos caminos para alcanzar la nueva situación y, de igual forma que el coach ayuda a su cliente a descubrir cuáles son las fuerzas que le encaminan hacia su objetivo y cuáles son las que le frenan, el líder acompañará a su equipo y entre todos identificarán cuales son los componentes de esas fuerzas y como se puede conseguir que haya un desequilibrio de fuerzas en favor de las que nos empujan hacia nuestros objetivos.

Como Francisco Giménez Plano señala, más allá de convencer desde la lógica, el directivo líder-coach convence desde la emoción y articula un entramado de relaciones de calidad que permiten mover al equipo y a la organización hacia las metas que se han propuesto y han asumido con corresponsabilidad.

¿No desearía que su equipo se mantuviera integrado y perfectamente alineado con las estrategias del negocio? El directivo líder-coach no sólo obtiene buenos resultados de negocio sino que además está bien valorado por construir relaciones de calidad a largo plazo.

Si quieres saber más, solicita tu invitación para participar en el workshop “Habilidades de Coaching para el Liderazgo de Equipos”, exclusivo para directivos, que tendrá lugar en Madrid, el 24 de Septiembre y en Barcelona, 25 de Septiembre, de 2014, de 16:00 h a 19:00 h.

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